BGM Best Practices – Wie sie die besten Maßnahmen für Ihr Unternehmen finden

Stehen Sie als Personaler oder BGM-Verantwortliche vor der Herausforderung ein BGM einzuführen oder das bestmögliche Set an Gesundheitsmaßnahmen für Ihr Unternehmen zu finden? Dann lesen Sie unseren Artikel „BGM Best Practices“ um Beispiele und Inspirationen zur Entwicklung Ihres individuellen BGMs mit passgenauen Lösungen für Ihre Mitarbeitenden zu finden.

Große Ziele, wenig klare Antworten

Wenn Unternehmen sich für die Einführung oder Ausweitung von Betrieblicher Gesundheitsförderung entscheiden, stehen in über 90% der Fälle die Erreichung eines oder mehrere der nachfolgenden Ziele im Vordergrund:

Zum Hintergrund warum die Einführung oder Ausweitung von Betrieblicher Gesundheitsförderung sinnvoll ist lesen sie gerne unsere Studie – Stress am Arbeitsplatz!

Da es in der Betrieblichen Gesundheitsförderung – zumindest aus schulmedizinischer Sicht – keine Kausalzusammenhänge gibt ist es schwierig zu prognostizieren welche Maßnahmen zu dem gewünschten Ergebnis führen. Klar ist nur, dass Betriebliche Gesundheitsförderung auf die Erreichung dieser Ziele einzahlt.

Die große Frage ist, wie muss das Setup aussehen, damit man diese Ziele auch erreicht? Welche Maßnahmen eignen sich und sind die Investition dies wirklich wert?

Abhängig vom Kontext und den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden können einzelne oder alle dieser Ziele mit einer Maßnahme anteilig oder vollständig erreicht werden, oder die Implementierung größere Maßnahmenpakete notwendig sein.

Fehlende Rahmenbedingungen als Anfang vom Ende

Geeignete Rahmenbedingungen sind die Grundvoraussetzung, um erfolgreich Maßnahmen umzusetzen. Die Muster sind erfahrungsgemäß unternehmens- und industrieübergreifend sehr ähnlich. Betriebliche Gesundheitsförderung kann nur erfolgreich sein, wenn

1. … das Unternehmen sich an den Kosten beteiligt.
2. … die Maßnahmen innerhalb der Arbeitszeit stattfinden.
3. … das Führungsteam dahinter steht und fördert.
4. … die Kommunikation aktiv gestaltet wird.
5. … die Maßnahmen kontinuierlich angeboten werden.
6. … die Maßnahme eine hohe Relevanz (für die Mitarbeitenden) hat.

Wenn diese Rahmenbedingungen gegeben sind, ist die  Aktivierung sichtlich erhöht. Häufig ist dennoch bei vielen Maßnahmen das Problem, dass beispielsweise nur die bereits sportlichen Mitarbeitenden an den Angeboten teilnehmen. Die weniger sportlichen Mitarbeitenden, die es dringender bräuchten, bleiben inaktiv bzw. passiv.

Die gute Nachricht in Bezug auf dieses Problem ist: mehr als 50% der Arbeitnehmer wünschen sich mehr Maßnahmen für die Betriebliche Gesundheitsförderung (iga.Report 27). Das bedeutet, dass die Bereitschaft auch bei den weniger gesundheitsbewussten Personen da ist.

Die einzige Frage, die noch offen bleibt, ist allerdings: Welche Maßnahmen haben eine so hohe Relevanz, dass (fast) alle Zielgruppen partizipieren?

Um das herauszufinden, ist es zunächst wichtig die Zielgruppen zu kennen und einordnen zu können.

Alles beginnt mit der Organisationsart

Wenn man vor der Entscheidung steht welches Setup für die eigene Organisation erfolgversprechend scheint, muss vorab eine grobe Einordnung nach drei wesentlichen Kriterien erfolgen:

Gewerblich vs. Kaufmännisch

Typischerweise unterliegen Schichtarbeitende anderen Belastungen (z.b. monoton und stark körperlich), als dies kaufmännische Mitarbeitende am Schreibtisch mit z.B.  Vertrauensarbeitszeit im Home Office tun.

Zentral vs. Dezentral

Sind Mitarbeitende zentral (z.B. Außendienstleister) oder bei einer kleinen Niederlassung im Einsatz, muss mitunter ein anderes Maßnahmenset angewendet werden im Vergleich zu Mitarbeitenden, welche dauerhaft in der Zentrale beschäftigt sind.

Startup vs. Konzern

Die Ansprüche von Mitarbeitenden unterscheiden sich meistens  nach Größe und Durchschnittsalter sowie Branchenzugehörigkeit. So greifen kleine Unternehmen mit niedrigem Durchschnittsalter eines Tech-Unternehmens häufiger auf moderne Maßnahmen zurück, als dies ein großes Versicherungsunternehmen mit hohem Durchschnittsalter und tendenziell konservativer Ausrichtung tut.

Nachdem hier eine grundlegende Einordnung vorgenommen wurde, ist es einfacher eine grobe Richtung einzuschlagen und nicht von Beginn an auf das völlig „falsche Pferd” zu setzen.

“ Ungeeignet wäre es zum Beispiel einen Zumba-Kurs für männliche Mitarbeitende einer Bank mit einem Durchschnittsalter über 50 Jahren anzubieten.

Wichtig ist, dass nie die Relevanz der Maßnahmen, und damit die Zielerreichung, unter organisationalen Besonderheiten leidet. Auch wenn bei der Auswahl der Organisationsart Rechnung getragen werden muss.

“ Ein Konzern sollte z.B. nicht festlegen, dass nur Gesundheitsmaßnahmen gefördert werden, welche im Präventionsleitfaden aufgeführt sind.

Sollten Sie Interesse an einer Beratung zu einem relevanten Maßnahmenset haben, vereinbaren Sie ein kostenloses Beratungssgespräch mit einem Wellnow Berater.

Mitarbeitende einbeziehen und optimieren

Die Unternehmen, welche am erfolgreichsten Betriebliche Gesundheitsförderung im Unternehmen verankert haben, gehen bei der Auswahl und Optimierung der Gesundheitsmaßnahmen systematisch vor. Orientieren kann man sich hierzu am sogenannten Wellbeing Optimierungszyklus.

Dieses einfache Modell versucht einen Prozess der kontinuierlichen Optimierung abzubilden und besteht aus 3 Schritten:

Der Zyklus beginnt mit einer Mitarbeiterumfrage (Survey), welche zum Ziel hat, die für Mitarbeitende interessantesten Maßnahmen zu identifizieren. Danach werden die beliebtesten Maßnahmen sukzessive in kleineren Pilotprojekten getestet (Try) und fortlaufend Fehler bzw. Schwachpunkte verbessert (Error).

Anschließend erfolgt eine weitere Mitarbeiterumfrage, in der die Teilnehmenden die Pilotprojekte bewerten. Auf Basis dieser Ergebnisse werden die erfolgreichsten Maßnahmen ausgewählt und als Regeltermin eingeführt. Entsprechend des Modells werden auch die Regeltermine mit Hilfe von Umfragen, Tests und Korrekturen kontinuierlich optimiert.

Um letztlich auch überprüfen zu können, ob die Bemühungen zu einer Erreichung der Ziele geführt haben oder man zumindest auf dem richtigen Weg ist, bietet sich die Value on Investment-Methode an. Bei dieser Methode werden die Kosten für die Maßnahmen ins Verhältnis gesetzt zu den Zielen.

Es wird also vor und nach einem Pilotprojekt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gemessen. Je stärker sich die Zufriedenheit verbessert hat, desto mehr hat sich das Investment in die Maßnahme gelohnt. Gleiches sollte in sechsmonatigen Abständen mit Bezug auf die Regeltermine wiederholt werden. Und natürlich sollte die Kosteneffizienz der Maßnahmen untereinander verglichen und je nach verfügbarem Budget der Fokus auf die kosteneffizientesten Maßnahmen gelegt werden.

Quellen

iga.Report 27: iga.Barometer, 4. Welle 2013: Die Arbeitssituation in Unternehmen. Eine repräsentative Befragung der Erwerbsbevölkerung in Deutschland

‍